Decía una pintada que vi en una vieja foto: “Todos los muertos son iguales pero unas balas tienen más razón que otras”. Aforismo que, sin entrar a discutir su mayor o menor razón, me parece una burrada… porque yo es que de balas soy poco, soy más de chato de vino compartido.

Pero hoy, leyendo los periódicos, me he dado cuenta que tampoco todos los muertos son iguales… que los hay de primera, de segunda y hasta de tercera (estos últimos generalmente morenicos y de un país Al Sur del Sur del Sur).

Lo que les decía: “El absentismo laboral del ilustre diputado. Los grupos parlamentarios califican de ‘intolerable’ el absentismo “reiterado” del diputado independentista Alfons López Tena, que preside una comisión pero ya ha faltado cinco veces consecutivas”.

Y de este titular he bailado a otro, vía hemeroteca de Cadena Ser, donde nos hablaban de “la reforma laboral” para tontos: “¿Se facilita el despido por absentismo? Sí. Hasta ahora, para echar a un trabajador por faltar al trabajo tenían que darse dos condiciones: faltas del propio trabajador (“el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”) y del conjunto de la plantilla (cuando el “índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo”). Ahora se suprime el requisito del absentismo colectivo, así que el despido por faltar al trabajo depende sólo de las ausencias del trabajador”.

Pues no se porqué me da que, aunque este señor termine muerto… que lo dudo por mucha razón que tengan sus balas, será un muerto de primera y no lo rematarán con 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

¿No creen?…

Fuente: Enfermedades de los obreros y artesanos

El gobierno a través de la Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, viene a regular conductas y comportamientos indeseables en el medio de trabajo, ya sancionadas en la reciente reforma del Código Penal, al tipificar como delito (art. 173.1 ) cuando en el ámbito de cualquier relación laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad, se produzcan de forma reiterada actos humillantes u hostiles sin llegar a constituir trato degradante. Será pena de prisión de seis meses a tres años o multa de 12 a 24 meses, según la gravedad de la coacción o los medios empleados. Hasta ahora en el trabajo sólo constituía delito el acoso sexual.

El citado protocolo, tiene como objeto establecer un procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso laboral en los términos establecidos en el apartado anterior, en el ámbito de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.

Inicio del Procedimiento

• El procedimiento se inicia a partir de la presentación de un escrito – «denuncia»– aportado por la persona presuntamente acosada, por su representante legal, por los representantes de las empleadas y empleados públicos.
• El Servicio de Prevención deberá informar sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la Unidad implicada
• Los trabajadores implicados podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención, u otro acompañante de su elección.
• Se debe emitir un informe en un plazo máximo de 10 días naturales desde que se presentó la denuncia.

Comité Asesor.

La aceptación del informe inicial, por parte del titular de la jefatura superior de personal, por el que se determina que existe presunción de acoso, motivará a que se constituya un Comité Asesor en el plazo de cinco días hábiles, en los términos establecidos en el anexo I.

Seguimiento y control

• Las Unidades de Recursos Humanos registrarán los informes de conclusiones.
• El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá a cada Departamento, organismo o entidad pública implicados, debiendo prestar una especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación de las víctimas, al apoyo y, en su caso, rehabilitación de las mismas.

• atención especial a la evitación de posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, cuando se produce la reincorporación del empleado/a publico/a que haya estado de baja laboral, después de una denuncia de acoso.

Medidas de actuación y prevención del acoso

• Establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos y procedimientos para la resolución de los mismos.
• Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.
• Integrar en la formación continua de los mandos una definición clara de conductas «obligatorias» y de conductas «prohibidas», tanto en su propia función de mando como en la conducta de sus subordinados.
• Proporcionar información de la existencia del protocolo de acoso y de la web donde lo podrán encontrar.
• Informar de la existencia del protocolo de acoso en los manuales de acogida.
• Hacer difusión dirigida y adaptada a los diferentes colectivos y categorías laborales.
• Establecer algún sistema (buzón, correo electrónico o teléfono) dónde se puedan realizar consultas y recibir asesoramiento informativo sobre acoso de forma anónima.
• Informar sobre la existencia de herramientas que, en su caso, pudieran ser utilizadas por los presuntos acosados para dejar constancia de las situaciones concretas del presunto acoso.

Criterios a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento

• Cualquier empleado público tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca.
• La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá denunciarlo ante la organización y tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia.
• Todo responsable público está obligado a prestar atención y a tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso laboral en el ámbito de su competencia.
• Las empresas externas contratadas por la administración serán informadas de la existencia de un protocolo de actuación frente al acoso laboral, cuando este exista.

Garantías que debe cumplir el procedimiento

• Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas.
• Los implicados podrán ser asistidos por algún delegado de prevención o asesor en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.
• Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas
• Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, el Departamento, organismo o entidad pública afectado deberá restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas.
• Prohibición de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso

 Comité Asesor. Composición:

• Un representante de la Administración General del Estado nombrado por el titular de la jefatura superior de personal en la organización donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada.
• Un/a técnico/a del Servicio de Prevención, preferentemente especialista en Ergonomía y Psicosociología Aplicada.
• Un/a Delegado/a de Prevención.
• Un/a experto/a designado/a al efecto (si el Comité lo estimara necesario).

Informes de conclusiones/recomendaciones.

El informe de conclusiones y recomendaciones debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

• Composición del grupo/Comité Asesor.
• Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.
• Actuaciones previas: Valoración e informe inicial del caso.
• Actuaciones (testimonios; pruebas; resumen de los principales hechos).
• Conclusiones.
• Medidas propuestas.

ANEXO II

Listado de referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral*

1. Conductas consideradas como acoso laboral

• Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
• Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
• Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
• Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
• Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
• Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada. 

Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)

• Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
• Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
• Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
• Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
• Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
• Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
• Conflictos personales y sindicales.

Documento completo en

 Fuente: Sano y Salvo

En dimes y diretes de Acta Sanitaria, comentan que el pasado día 7 (en medio del puente) en el Hospital de Móstoles acudieron a trabajar menos facultativos que los mínimos que se imponen en casos de huelga. Esto provocó, como era de esperar, largas esperas y enfrentamientos entre personal del hospital y usuarios indignados por la situación.

¿habeis vivido esto  alguna vez en vuestro hospital?

¿cuantas veces al año trabajais con la plantilla completa, si es que la conoceis?

 ¡¡ Que levante la mano al que no le hayan quitado algún día libre por "necesidades del servicio" !!

Si hay alguien que no sepa de lo que estamos hablando, nos os quede la más mínima duda que dentro de unos días lo vamos a revivir, como en otras ocasiones, con la MENTIRA - PRETEXTO de las vacaciones de Navidad.

Esto sucede año tras año porque nuestros "expertos gestores" tienen que devolvernos en un periodo de tiempo muy corto, los miles de jornadas laborales adeudados a todos los trabajadores de la Sanidad madrileña y que no hemos podido disfrutar a lo largo del año, por tener que asumir las libranzas de compañeros, bajas laborales, excedencias, permisos para formación, etc, etc… precariedad laboral que va en aumento por las escasas contrataciones que se realizan, llegando a ser NULA en algunos colectivos.

Y ojo, que excepto días de libre disposición, canosos y vacaciones, que deben disfrutarse durante el año natural en curso, los días que nos adeuden debemos exigir su disfrute aún habiendo terminado el año.

TODO ESTO OBEDECE

A UNA FALTA EVIDENTE DE RECURSOS HUMANOS, UNAS PLANTILLAS CLARAMENTE DIFICITARIAS Y A UNA PÉSIMA GESTIÓN SANITARIA DE LA QUE COMO SIEMPRE, NINÚN GESTOR SE RESPONSABILIZA CON SU DIMISIÓN

Entre las muchas obras que se están realizando en el hospital Clínico, se ha llevado a cabo una reforma en la centralita de teléfonos para la actualización de sus instalaciones.

Para ello ha sido necesaria la ampliación de todo el cableado y sistemas electrónicos   que este tipo de instalaciones precisa.

Ante las dudas e inquietudes de los trabajadores-as de este servicio por el posible aumento de radiaciones emitidas por los nuevos sistemas que se iban a implantar, hemos pedido información al los técnicos del Servicio de Prevención, quienes nos comentan la escasa normativa estatal y autonómica  que regula las radiaciones emitidas por campos electromagnéticos.

Dada la situación y a la vista de la intervención del Defensor del Pueblo Andaluz, José Chamizo, reclamando a la Junta de Andalucía la elaboración de una normativa que regule este tipo de emisiones, nuestra organización se ha dirigido a la Defensora de Pueblo en funciones  de la Comunidad de Madrid, Mª Luisa Cava de Llano, solicitando su intervención en el mismo sentido que lo ha hecho su homónimo en Andalucía.

Estamos a la espera de su contestación, aunque no albergamos muchas esperanzas de que surtan efectos nuestras peticiones, si tenemos como referencia la respuesta ante los problemas que el MATS le planteo a este organismo con motivo de los continuos colapsos en el Servicio de Urgencias de nuestro hospital.

carta a la Defensora del Pueblo en pdf

documento en dpf

El Consejo de Enfermería de la Comunidad Valenciana (CECOVA) quiere denunciar que el Proyecto de Real Decreto que contiene el marco jurídico de Criterios Básicos sobre la Organización de Recursos para desarrollar la Actividad Sanitaria de los Servicios de Prevención va a tener un efecto negativo sobre la salud de los trabajadores debido a las posibles modificaciones en la norma que es la encargada de regular los ratios de dedicación en la vigilancia de la salud.

Desde el CECOVA se llama la atención de que los profesionales que se dedican a la prevención de riesgos laborales, y en concreto a la Enfermería del Trabajo, han comprobado que tras casi dos décadas desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales los exámenes de Salud se han convertido en el fin mismo de la Vigilancia de la Salud y no en una herramienta de la misma, tal y como marca la legislación. Este hecho ha tenido como consecuencia la imposibilidad por parte de los especialistas en Salud Laboral de desarrollar todas las facetas de esta especialidad (pericial, investigadora, estudios epidemiológicos, evaluaciones, medidas etc) que, aunque obligatorias por Ley, resultaban inalcanzables con la asignación de recursos y ratios actuales (1.000 trabajadores por cada Unidad Básica de Salud (UBS).

Los profesionales de este campo han percibido una fuerte presión encaminada a reducir toda su labor profesional únicamente a la mera vigilancia de la salud y utilizando para ello tan sólo una técnica preventiva: los exámenes de salud o reconocimientos médicos. Este hecho impide de manera alarmante que la especialidad se desarrolle a nivel científico, siendo el primer perjudicado el trabajador (usuario del servicio).

El borrador del próximo Decreto contiene algunos puntos que van en línea de sancionar como buenas ciertas prácticas que ponen en peligro la consecución del principal objetivo de los profesionales de Salud Laboral: conseguir el mayor nivel de salud laboral posible.

Aumentar a 2.000 trabajadores el ratio mínimo para constituir una UBS o permitir la contratación de sanitarios no especialistas en Medicina o Enfermería del Trabajo tendrá como consecuencia que la prevención de los riesgos laborales pase a manos de personal menos especializado empeorando la calidad de la actividad sanitaria de los Servicios de Prevención, así como poner en peligro diversos puestos de trabajo cualificados; perdiendo gran parte de su sentido la Enfermería del Trabajo. Además, estas medidas serían claramente contrarias a la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012).

Desde la Organización Colegial Autonómica de Enfermería se ha confeccionado una modelo de carta para que los afectados la puedan mandar al Ministerio de Sanidad para que éste tenga constancia de la disconformidad que existe entre el colectivo.

Fuente: CECOVA

 Fuente: El Supositorio

Fuente: 20 minutos